IM电竞 电子竞技平台IM电竞 电子竞技平台IM电竞 电子竞技平台近年来，众多招聘网站的灰色带不断被曝光，在大家面前的公信力也逐步产生了波动，这个典型双边市场的在线招聘行业下，对C端求职者和接B端企业雇主下进行的信息链接业务线需求依旧庞大，虽然互联网招聘的价值挑战也在不断催生，但当下，合理选择适合自己的招聘渠道亦是应该首要考虑的。

　　通常，我们在招聘过程中会涉及求职者、平台、招聘公司三方。求职者会通过平台与招聘公司进行对话，一定程度来讲也是一个“社交平台”，难确保求职者与招聘公司间匹配的精准度，毕竟双方深度的“内心需求”是难以捕捉的，下面我将挑选部分招聘平台进行分析：

　　其融合了兼职、招聘、热门行业分类招聘等各类信息于一体，前程无忧、智联招聘等这类企业是网络招聘的领军企业，市场份额超60%，严格意义上来讲，它属于传统类招聘。

　　前程无忧：搜索引擎较好，简历匹配度和质量较高，“无忧精英”板块是特别针对于高层和精英设立的招聘需求。

　　面试的本质其实是匹配，而这一类招聘有职业类社交网络招聘和娱乐类社交网络招聘两种类型，职业类社交网络招聘以优士网 linkedin、大街网、猎聘网为代表；娱乐类社交网络招聘以新浪微博、微信公众平台、QQ等社交平台发布招聘信息从事招聘活动为主要形式。

　　脉脉、领英：用户存量较大，人才比较高端，适合商协会等社会组织招聘秘书长等中高层人才、海外人才。

　　“互联网大厂的茶水间”脉脉也表明要做职场的“大众点评”，先看点评再找工作，主要通过“点评内容+榜单聚合+职位”形式，优化互联网人才市场的供需匹配，商协会招聘者可以关注一下。

　　插个题外话，目前脉脉注册用户已超过1.1亿，内容社区发帖量570万，招聘服务链接了718万职场人，积聚了超过十万家公司的点评。另外，2021年，脉脉在招聘业务中，服务了超过3000家雇主品牌，同比增长200%；招聘商业收入较去年同比增长了259%。

　　这个模式主要专注于某个行业、特定人群、某个特定区域提供招聘服务 。2007年在中国兴起的时候，它的核心是搜索，以南方人才网、拉勾网、搜职网为代表，深度搜索。

　　而拉勾网：只在国内一线城市和热门城市使用，适用于商协会招聘互联网行业人才。

　　在一定程度上来讲，分类信息网络招聘模式与分类综合招聘模式主要区别在于其招聘信息分类更详细，以58、赶集网为代表，这类主要适用于招聘蓝领人群，并且招聘只是这类网站的业务之一。

　　随着线上招聘的发展，这个很有可能成为不同赛道的颠覆者，比如BOSS直聘，直接跟老板聊；100offer的拍卖模式；内推网，直接以内推形式；兼职猫，兼职招聘平台等等。

　　值得一提的是，赶集网近期也“改头换面”，赶集直招依托于企业直播、企业实勘、短视频探店、AI面试间等智能化技术，特别聚焦垂直招聘场景，让求职者直观了解到企业地址、环境、规模，解决平台、用户、企业三方信息不对称多个痛点。

　　当然后浪快手上线主打直播招聘“快招工”，也获得了一波蓝领人群的追捧，企业或劳务中介提供营业执照、人力资源许可服务证等资料就能认证账号，直播招人，求职者只需留电话就能完成职位投递，多棒。

　　当然，58同城也毫不示弱，将旗下赶集网改为专注招聘市场的“赶集直招”，也主打直播招聘，看来大家都“卷”起来了。

　　自媒体平台：微信公众号、微博等自媒体平台，表达方式多元化，同时也能达到宣传商协会形象与文化的效果。

　　招聘并非是一蹴而就，大多数在线招聘平台采用“用户投简历—平台收集分发—企业筛选”的招聘模式，但随着人工智能、大数据发展，在线招聘平台积极进行数字化升级，新技术、新模式成为在线招聘平台制胜的竞争焦点，也许未来，人工面试，又是一个新型的“明星追捧”方式。

　　在后疫情时代，各类“喜羊羊、慢羊羊......”越来越常见，线上办公软件也更多地出现在大家面前，比如腾讯会议、ZOOM、飞书等企业通讯软件跃然成为大家网上面基的载体，视频面试在众多企业里也成为大家重要面试手段，不必再面对面，成为主流认知。

　　也许会缺乏临场感，但毋庸置疑的是异地视频面试给很多企业节省了一大笔招聘成本，求职者也相对便捷许多，更不用说省路费和时间的消耗。

　　这种面试方式的优点在于能有效缩短面试流程，比如简历初筛与常规的一面（毕竟对于HR来讲，筛简历也是很大一个工程）。一面，大多可以设置一些丰富的、模板化的面试题，这点对于后期集中处理“杰出”候选人的面试情况就能剩下一大笔时间，而且还能在一定程度上避免主观情绪化判断。

　　反之，这种面试方式的缺点在于需要接入新平台，对于题目需要不断根据企业的发展情况而定论，如果不做深耕的话，很容易出现所谓的题目踩坑“经验KOL”，总结各类最优解，说不定还会催生“社会型”考试职业。

　　这类AI面试自然不会仅跳脱于空间局限，时间维度也一样能被消解，不断流程化、模块化、标准化，在后疫情时代，不少银行类、快消类以及互联网企业已经存在应用Ai进行人才筛选的前列，从线下面试到视频面试，再到AI面试以及异步视频面试等等。

　　（1）一定要投入更多的时间自己去招人，而不是依赖HR，因为HR对岗位的理解，定不如需求部门。

　　（2）面试时注意言谈举止，你代表的是你商协会形象，倘若不匹配，往后也都在圈子里。

　　（3）判断人才要有方法论，专业性或软素质？所谓软素质即学习能力、独立思考能力、执行力等一类的。

　　可以参考两点：一是简历亮点；二是要看此人是否沉下去，第一点可以是履历，也可以是软指标；判断第二点最快捷的方法就是看求职者在小公司是否干满1年+、大公司2年+，这个时间段大致是匹配于一个完整项目的周期，当然还有更多的方法论可根据自身的发展阶段去评判。

　　连续追问法：尤其针对于应聘者描述自己操盘的独立项目时，对于了解其角色定位、项目背景、执行策略、出现的问题与解决方案，以及结果与收获等很有必要，这对于了解这个人的性格、职业技能快速掌握。

　　挑战法：最直接的方法是否定他认为最骄傲或最优秀的案例，不论是过程或结论，看面试者反应，比如全盘接受否定，大概率整体项目非他自己全权操盘。

　　询问挫折：这点能很好地看出应聘者的临场反应以及对自己的定位与认知，也能反映出应聘者的心态与性格。

　　还有一种比较前卫的面试——AI面试，理论上能缩短招聘时间，提高招聘效率，具体实践感兴趣的招聘者可以一试，抢镜这个产品。

　　这个阶段我就不过多赘述了，可以通过硬指标与软指标两点结合来评估即可，比如自驱力、进取心、技能、稳定性、创造力、抗压力、性格等。这个仍旧是需要根据商协会自身的发展阶段去评估最为适宜的评估标准。

　　做个留心人，主要复盘留存率、复盘招聘质量，拆解留存率高和低的节点，比如收集真实反馈，做好数据漏斗分析，给出更好的解决方案，又比如及时添加应聘者微信后告知有问题可及时沟通，若针对于薪酬或交流不到位的点，可以再次面聊或洽谈等，充分建立信任基础，有助于不断提升人才留存率，让人尽其才，充分发挥各岗位的相对不可代替价值。

　　不论是采用哪种方式，对于面试的方法论都有一定的规律可循，不同阶段，究竟应用何种形式才是对于商协会来讲的最优解，需要商协会招聘者不断探索。IM电竞 IM电竞appIM电竞 IM电竞appIM电竞 IM电竞app